。 作者：叶祠路。
今年7月，小缪在求职过程中通过了某头部互联网大厂的五轮线上面试，却在入职资料审核阶段被驳回。人事给出的理由很直接：第一学历是专科，无法继续推进入职流程。小缪从专科读起，经由专升本考入双一流高校并获得硕士学位，研究生毕业证书和学位证书齐全，但最终还是被多年前的专科学历拦住了。
小缪的经历并非孤例，它折射出当下青年求职群体普遍面临的难题。有数据显示，超过七成高学历求职者在求职时受到过第一学历的限制，过半应届生也明确表示在应聘中遇到过学历出身方面的歧视。与早年招聘简章上直接写明门槛不同，如今的学历偏见已变得更加隐蔽：企业对外发布的招聘信息不会明文标注相关限制，但在简历筛选、入职审核、薪资定级乃至后续晋升等环节，都可能悄然设置障碍。
教育部已多次明确表示，我国现行教育体系中并不存在“第一学历”这一官方定义，官方对人才学历的认定始终以完整求学经历和最高学历为依据。同时，国家层面也多次发文，要求纠正“唯名校、唯学历”的用人导向。2026年多部门联合开展的“国聘行动”更明确划出红线，禁止用人单位将毕业院校、学习方式作为限制性招聘条件。但在实际招聘中，这些政策尚未完全走通落地的“最后一公里”。
客观来看，企业之所以倾向于用第一学历快速筛选人才，与求职市场的结构性变化有关。2026届全国普通高校毕业生规模已达1270万人，对企业招聘部门而言，要逐一考察每位求职者的真实能力和成长潜力，需要投入大量时间和人力成本；而用多年前高考成绩所划定的学历起点进行快速筛选，显然是成本最低、效率最高的初选方式。
但效率不能取代公平，概率也不能直接定义个体。高考本质上只是青少年阶段的一次学业测试，只能反映一个人十八岁时的学习水平，无法预判其成年后的职业能力和长期发展潜力。那些通过专升本、考研一路实现学历跃升的年轻人，能够跨越层层障碍，背后依靠的是远超常人的自律、坚持与抗压能力。这种后天的成长与蜕变，本身就是优秀综合素质的有力证明。
对企业自身来说，死守第一学历门槛，表面上是在“优中选优”，实际上却主动缩小了人才选拔的视野，错失了大量踏实肯干、潜力突出的优质人才，容易造成人岗错配和人才浪费，从长远看也不利于企业的人才梯队建设与创新发展。对整个社会而言，“一考定终身”的隐性规则，更会严重削弱终身学习的社会价值，最终抑制全社会的进取活力和向上流动空间。
目前，反学历歧视的相关规定大多仍属于柔性倡导，缺少具体可落地的处罚细则、追责机制和明确的监管抓手，企业实施这类隐性违规行为几乎不需要付出代价。而求职者遭遇不公后，又因为这类歧视大多发生在私下沟通环节，取证难度极大，绝大多数人最终只能选择隐忍妥协，这种普遍的沉默反过来又进一步纵容了行业乱象蔓延。
就业公平是最基础的社会公平，人才评价理应始终向能力看齐、向实绩靠拢。破除第一学历的隐形壁垒，既需要企业主动摒弃粗放的标签化选人思维，建立起重能力、重潜力、重实绩的科学用人标准；也需要监管层面加快补齐制度短板，细化约束规则、畅通维权渠道，让藏在暗处的隐形歧视无处藏身。（叶祠路）。
